HR的發展，其實是經歷了幾個階段，有幾個版本的演化，我為什么說這部分內容呢，其實，它是跟大家未來的上升通道是有直接關系的。
●HR的1.0：是指傳統的事務型的HR。
●HR的2.0：開始分6大模塊，今天咱們現場的部分HR，比如做招聘、績效、員工關系的，處在這個階段。
●HR的3.0：開始有三大支柱的這種模型，有HRBP、SSC、COE重新分工。
●HR的4.0：BP化，可以驅動業務，給業務施加影響。
●HR的5.0：最高一個HR級別，HR團隊成為內部利潤中心。張磊老師剛才提到的，也就是HR能夠直接創造價值的一個體現。
HR無論是跟我們的業務線，還是跟我們平行的職能線，或者跨部門的溝通，其實這一過程都會穿插著一個荷爾蒙理論。什么是荷爾蒙理論？在座的各位，特別女HR們,應該都有跟男朋友相處的經歷，或者有找老公的經歷。
荷爾蒙理論意思就是說，你要把你的服務對象，或者是你的主要面對群體當成是你的另一半。大家回想一下，你在談戀愛的時候，無論是女生還是男生，你是不是都在挖空心思的去琢磨對方想要的東西？就是荷爾蒙理論的基本邏輯。
當你把對方的需求挖掘出來之后，你就是要按照他能接受的方式反饋和傳遞給他，然后盡量滿足他。當然，后面再會提另外一個層次，起主導作用或施加影響，這是一個循序漸進的過程。
HR如何轉型呢？
首先，HR轉型前，我們大概應該做哪些準備呢？
我在這里列了一下.第一個你所具備的技能，第二個為轉型你準備了什么心態，第三個思維模式確實需要去改變，你所在的這個部門的思維模式現狀是什么樣子的，你就要變成什么樣子的，這一點是非常重要的。
在轉型中，大家一直在提好多問題，這個不叫技能，叫技巧。技巧，其次是工具，用哪些工具來達成你所表達的技巧，最后輸出你想要的結果。這個很重要的，還有業務理解力，可以理解為是偏業務方向的一些專業板塊的深度的一個知識儲備。
轉型中的心態，其實是轉型中最大的一個亮點，也是最大的一個難點，就是一個博弈的過程。在博弈的過程，就是作為HR，如何去跟這個業務團隊進行balance，去壓這個翹翹板，何時你占上風，何時他占上風。這也是一個影響力和主導力在進行波動的一個周期。
